Matuto Tungkol sa Mga Antas ng Marka ng Empleyado

••• Halfpoint Images / Getty Images

Talaan ng mga NilalamanPalawakinTalaan ng mga Nilalaman

• Mga Halimbawang Deskripsyon sa Antas ng Baitang ng Empleyado
• Mga Antas ng Baitang at Kabayaran
• Ang Papel ng HR Department

Maraming mga tagapag-empleyo ang gumagamit ng isang sistema sa antas ng grado ng empleyado na tumutulong sa pagkakaiba sa pagitan ng mga posisyon at i-standardize ang kompensasyon sa mga katumbas na hanay ng kasanayan at mga responsibilidad. Ang ganitong uri ng sistema ay nakakatulong na matiyak ang patas at pare-parehong pagtrato at kompensasyon para sa lahat ng empleyado.

Mga Halimbawang Deskripsyon sa Antas ng Baitang ng Empleyado

Narito ang mga halimbawa ng mga paglalarawan sa antas ng grado ng empleyado mula sa mga indibidwal na empleyado hanggang sa Pangalawang Pangulo antas:

Level A: Entry Level Indibidwal na Contributor

Ang mga indibidwal sa antas na ito ay karaniwang sumusunod sa mga karaniwang gawain sa trabaho. Ang mga sumusunod na parameter ay maaari ding ilapat:

• Magtrabaho sa ilalim ng malapit na pangangasiwa
• Magkaroon ng kaunting kakayahan sa paggawa ng desisyon
• Walang pananagutan sa badyet o kakayahang gumastos nang walang pag-apruba
• Magkaroon ng mas mababa sa tatlong taon ng nauugnay na karanasan

Level B: Mga Sanay na Indibidwal na Contributor

Ang mga indibidwal sa antas na ito ay karaniwang may karanasan sa pamamaraan o sistema. Maaari rin silang:

• Magtrabaho sa ilalim ng pangkalahatang pangangasiwa
• Gumawa ng mga desisyon batay sa itinatag na mga pamamaraan
• May nominal na pananagutan sa badyet o kakayahang gumastos
• Magkaroon ng tatlo hanggang limang taon ng nauugnay na karanasan

Level C: Mga Manager at Senior Technical Professionals at Indibidwal na Contributor

Ang mga indibidwal sa antas na ito ay dapat magkaroon ng utos ng mga pamamaraan at sistemang ginamit. Maaari rin silang:

• Magtrabaho sa mga tiyak na masusukat na layunin na nangangailangan ng kasanayan sa pagpaplano ng pagpapatakbo na may kaunting direktang pangangasiwa
• Magkaroon ng malaking latitude para sa paggawa ng mga desisyon sa loob ng kanilang yunit
• Makilahok sa pagkuha, pagpapaunlad, at mga kaugnay na proseso ng tauhan
• Magkaroon ng mga pananagutan sa badyet
• Magsanay ng mga mahahalagang kasanayan sa tao
• Magkaroon ng lima hanggang pitong taon ng nauugnay na karanasan

Level D: Mga Direktor

Ang mga indibidwal sa antas na ito ay dapat magkaroon ng masusing pag-unawa sa teoretikal at praktikal na aplikasyon ng mga prinsipyo ng kanilang propesyon. Ang mga sumusunod na parameter ay maaari ding ilapat:

• Magkaroon ng makabuluhang latitude para sa paggawa ng mga desisyon para sa kanilang operational o functional units
• Magkaroon ng hire at fire authority sa mga miyembro ng team
• Magkaroon ng direktang pananagutan sa gastos para sa makabuluhang mga badyet ng departamento o yunit
• Magpakita ng mahahalagang kasanayan sa mga tao
• Magkaroon ng walong hanggang sampung taong may kaugnayang karanasan

Level E: Mga Bise Presidente o General Manager

Ang mga indibidwal sa antas na ito ay mga batikang propesyonal sa kanilang larangan ng kadalubhasaan. Sila rin:

• Magbigay ng estratehikong patnubay sa mga yunit na nasa ilalim ng kanilang kontrol
• Bumuo at magdirekta ng panandalian at pangmatagalang layunin para sa kanilang mga yunit
• Magsagawa ng malawak na latitude sa paggawa ng desisyon sa loob ng kanilang mga functional unit
• Magkaroon ng kumpletong kontrol sa badyet sa mga tungkulin ng kanilang mga yunit
• Gamitin ang mahahalagang kasanayan sa mga tao, kabilang ang kakayahang tumulong sa pagbuo ng mga nasasakupan na umunlad sa kanilang mga karera
• Magkaroon ng higit sa 10 taon ng nauugnay na karanasan

Mga Antas ng Baitang at Kabayaran

Ang mga antas ng grado sa posisyon ay karaniwang pinamamahalaan ng isang hanay ng mga parameter ng kompensasyon na inilarawan bilang isang antas ng grado ng kompensasyon. Ang bawat posisyon ay magkakaroon ng sarili nitong hanay ng mga antas ng suweldo, mula mababa hanggang mataas.

Bukod pa rito, maaaring mayroong ilang layer ng mga grado ng kabayaran kung saan ang mababa, mataas at midpoint na mga suweldo ay nag-iiba-iba sa bawat antas. Halimbawa, ang kategorya ng Level C Managers ay maaaring magsama ng junior manager, manager, at senior manager na mga pagtatalaga, lahat ay may sarili nilang mga hanay ng kompensasyon.

Ang Papel ng Human Resources Department

Ang proseso ng pagbuo, pagpapatupad at pagkatapos ay pagpino sa posisyon at mga antas ng grado ng kompensasyon sa paglipas ng panahon ay karaniwang responsibilidad ng departamento ng human resources.

Isaalang-alang ang kahilingan ng isang bise presidente na lumikha ng isang bagong posisyon. Makikipagtulungan sila sa yamang tao pangkat sa sumusunod na proseso:

• Ilarawan ang kalikasan, saklaw, at mga responsibilidad ng bagong tungkulin nang detalyado
• Tukuyin ang pamantayan para sa edukasyon at karanasan sa background na kinakailangan para sa tungkulin
• Suriin ang awtoridad sa badyet at paggawa ng desisyon ng tungkulin
• Tingnan ang inaasahang pag-unlad ng karera para sa posisyon
• Ihambing ang tungkulin sa iba sa departamento
• Ihambing ang tungkulin at mga parameter ng trabaho sa iba sa industriya

Pagkatapos, ang ehekutibo ng human resources ay magpapasya kung saang antas nahuhulog ang posisyon. Pagkatapos ay ilalapat nila ang compensation matrix at idokumento ang mababa, kalagitnaan, at mataas na hanay para sa kabayaran.