Ano ba Talaga ang Mukha ng Paglahok ng Empleyado?

•••

Mga Larawan ng Cavan/Getty Images

Ang paglahok ng empleyado ay lumilikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga tao ay may epekto sa mga desisyon at aksyon na nakakaapekto sa kanilang mga trabaho. Ang konsepto ay kilala rin bilang partisipasyon ng empleyado at pamamahala ng participative.

Ang paglahok ng empleyado ay hindi ang layunin at hindi rin ito isang kasangkapan, gaya ng ginagawa sa maraming organisasyon. Sa halip, ito ay isang pilosopiya ng pamamahala at pamumuno tungkol sa kung paano ang mga tao ay higit na nakakapag-ambag sa patuloy na pagpapabuti at sa patuloy na tagumpay ng kanilang organisasyon sa trabaho.

Isang matibay na rekomendasyon para sa mga organisasyong iyon nais na lumikha ng isang nagbibigay-kapangyarihan, patuloy na pagpapabuti ng lugar ng trabaho ay isali ang mga tao hangga't maaari sa lahat ng aspeto ng mga desisyon at pagpaplano sa trabaho. Ang paglahok na ito ay nagpapataas ng pagmamay-ari at pangako, nagpapanatili ng iyong pinakamahusay na mga empleyado, at nagpapaunlad ng isang kapaligiran kung saan pinipili ng mga tao na maging motibasyon at mag-ambag.

Mga Paraan para sa Pagsali sa mga Empleyado

Kung paano isali ang mga empleyado sa paggawa ng desisyon at patuloy na pagpapabuti ng mga aktibidad ay ang estratehikong aspeto ng paglahok at maaaring isama ang mga pamamaraan tulad ng mga sistema ng suhestiyon, mga cell ng pagmamanupaktura, mga pangkat ng trabaho , tuluy-tuloy na pagpupulong sa pagpapahusay, mga kaganapan sa Kaizen (patuloy na pagpapabuti), mga proseso ng pagwawasto ng aksyon, at pana-panahong mga talakayan sa superbisor.

Ang likas sa karamihan ng mga proseso ng pakikilahok ng empleyado ay pagsasanay sa pagiging epektibo ng koponan, komunikasyon, at paglutas ng problema; ang pag-unlad ng sistema ng gantimpala at pagkilala ; at madalas, ang pagbabahagi ng mga natamo sa pamamagitan ng mga pagsisikap sa pakikilahok ng empleyado.

Modelo ng Pakikilahok ng Empleyado

Para sa mga tao at organisasyon na nagnanais ng isang modelo na mag-aplay, ang pinakamahusay ay binuo mula sa trabaho nina Tannenbaum at Schmidt (1958) at Sadler (1970). Nagbibigay sila ng continuum ng pamumuno at paglahok na kinabibilangan ng pagtaas ng tungkulin para sa mga empleyado at pagbaba ng tungkulin para sa mga superbisor sa proseso ng pagpapasya. Kasama sa continuum ang pag-unlad na ito.

• Sabihin: ang superbisor ang gumagawa ng desisyon at ipinapahayag ito sa mga tauhan. Ang superbisor ay nagbibigay ng kumpletong direksyon.
• Ibenta: ang superbisor ay gumagawa ng desisyon at pagkatapos ay nagtatangkang makakuha ng pangako mula sa mga kawani sa pamamagitan ng 'pagbebenta' ng mga positibong aspeto ng desisyon.
• Kumonsulta: ang superbisor ay nag-aanyaya ng input sa isang desisyon habang pinapanatili ang awtoridad na siya mismo ang gumawa ng pinal na desisyon.
• Sumali: inaanyayahan ng superbisor ang mga empleyado na magpasya kasama ang superbisor. Itinuturing ng superbisor na pantay ang kanyang boses sa proseso ng pagpapasya.
• Delegado: ibibigay ng superbisor ang desisyon sa ibang partido.

Pananaliksik sa Kasiyahan

Sa isang pag-aaral, 'The Impact of Perceptions of Leadership Style, Use of Power, and Conflict Management Style on Organizational Outcomes' ni Virginia P. Richmond, John P. Wagner, at James McCroskey, ang mga mananaliksik ay bumuo ng isang instrumento upang sukatin kasiyahan ng empleyado gamit ang continuum na ito (sabihin, ibenta, kumonsulta, sumali).

Natuklasan ng kanilang pananaliksik na:

Ang superbisor na nagnanais na makabuo ng positibong epekto sa kasiyahan sa pangangasiwa, kasiyahan sa trabaho, at pagkakaisa at upang mabawasan ang pagkabalisa sa komunikasyon ay dapat magsikap na ipalagay sa kanya/kanyang mga nasasakupan na siya ay gumagamit ng isang mas nakasentro sa empleyado (consult-join) Uri ng pamumuno.

Sa parehong oras, gayunpaman, ang superbisor ay hindi maaaring makita ng mga empleyado bilang pagtalikod sa responsibilidad para sa paggawa ng desisyon.

Ang mga may-akda ay nagtapos pa:

Naniniwala kami na mayroong medyo tuwirang paliwanag sa paghahanap na ito. Ang mga istilo ng pamumuno na lumalapit sa nakasentro sa empleyado (sumali) sa dulo ng continuum ay lubos na nagpapataas sa antas kung saan ang mga nasasakupan ay hinihiling na lumahok sa paggawa ng mga desisyon at/o sila mismo ang gumawa ng desisyon.

Kapag naging sobra-sobra ang pamamaraang ito, ang superbisor ay maaaring makitang tinatanggal ang kanyang mga responsibilidad—ang laissez-faire na pinuno—o kahit na iniiwan ang nasasakupan. Ang subordinate ay maaaring makaramdam na sila ay binibigyan ng higit na responsibilidad kaysa sa kanilang mga posisyon na dapat kailanganin at, sa gayon, ay sobra sa trabaho o kulang ang bayad para sa trabahong inaasahan. Ang ganitong mga reaksyon ay maaaring inaasahan na makikita sa mga negatibong kinalabasan ng uri na naobserbahan sa pag-aaral na ito.

Kung gayon, napagpasyahan namin na bagama't ang superbisor ay dapat subukang ituring na gumagamit ng istilo ng pamumuno na nakasentro sa empleyado (kumunsulta-sumali), dapat siyang magpanatili ng isang tungkulin sa pangangasiwa at iwasang mapagtanto bilang pagtalikod sa responsibilidad.

Sanggunian: Tannenbaum, R. at Schmidt, W. 'Paano pumili ng pattern ng pamumuno.' ang Pagsusuri sa Negosyo ng Harvard, 1958, 36, 95-101.

Mga Halimbawa ng Mga Yugto ng Paggawa ng Delegasyon

Ito ang mga halimbawa ng bawat yugto ng delegasyon sa pagkilos.

1. Sabihin: Kapaki-pakinabang kapag nakikipag-usap tungkol sa mga isyu sa kaligtasan, mga regulasyon ng pamahalaan, mga desisyon na hindi nangangailangan o humihingi ng input ng empleyado.
2. Ibenta: Kapaki-pakinabang kapag kailangan ang pangako ng empleyado, ngunit ang desisyon ay hindi bukas sa impluwensya ng empleyado.
3. Kumonsulta: Ang susi sa isang matagumpay na konsultasyon ay upang ipaalam sa mga empleyado, sa harap na dulo ng talakayan, na ang kanilang input ay kailangan, ngunit na ang superbisor ay nagpapanatili ng awtoridad upang gawin ang pangwakas na desisyon. Ito ay ang antas ng pakikilahok na maaaring lumikha ng kawalang-kasiyahan ng empleyado nang mas madali kapag ito ay hindi malinaw sa mga taong nagbibigay ng input.
4. Sumali: Ang susi sa isang matagumpay na pagsali ay kapag ang superbisor ay tunay na bumuo ng pinagkasunduan sa isang desisyon at handang panatilihin ang kanyang impluwensya na katumbas ng impluwensya ng iba na nagbibigay ng input.
5. Delegado: Hinihiling ng manager ang isang taong nag-uulat na tauhan na gampanan ang buong responsibilidad para sa isang gawain o proyekto na may mga tinukoy na petsa ng feedback habang ang manager ay nananatiling responsable para sa pagtupad ng layunin.