Human Resources

Paano Magbigay ng Feedback sa Iyong Mga Hindi Matagumpay na Kandidato sa Trabaho

Ang Feedback sa Mga Hindi Matagumpay na Kandidato ay Markahan Ka Bilang Employer of Choice

Babaeng may kausap sa phone.

••• nicolesy/E+/Getty Images

Talaan ng mga NilalamanPalawakinTalaan ng mga Nilalaman

Interesado ka ba sa pagbibigay ng puna sa isang hindi matagumpay na kandidato para sa iyong trabaho? Pinahahalagahan ng mga kandidato ang feedback dahil sabik silang mapabuti ang kanilang mga pagkakataong makakuha ng susunod na trabaho kung saan sila nag-a-apply. Ang ilang mga kandidato ay talagang interesado rin sa pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan at pakikipag-ugnayan sa isang setting ng pakikipanayam.

Galing sa Ang 2018 North American Talent Board na Ulat sa Benchmark na Pananaliksik sa Karanasan ng Kandidato ,' natuklasan ng isang pag-aaral na 69.7%% ng mga kandidato ay walang natatanggap na feedback pagkatapos na tanggihan sa mga yugto ng screening at pakikipanayam ng kanilang kandidatura sa trabaho. Ang isa pang 53.5% ng mga kandidato sa trabaho ay hindi nakakatanggap ng feedback pagkatapos ng yugto ng pakikipanayam.

Bakit hindi iwasan ang negatibong feedback at pagkawala ng reputasyon sa mga naghahanap ng trabaho sa pamamagitan ng pagtrato sa iyong mga kandidato sa trabaho nang may dignidad at paggalang? Deserve nila ang feedback. Narito ang walong tip para sa pagbibigay ng kapaki-pakinabang na feedback pagkatapos ng isang pakikipanayam sa trabaho.

Maging Matapat sa Iyong Feedback

Kung itatago mo ang iyong feedback sa a feedback sanwits o bawasan, gawing trivial, o maliitin ang kahalagahan ng iyong feedback at ang epekto nito sa iyong desisyon sa pag-hire sa anumang paraan, pinapalabnaw mo ang iyong mga salita. Maaaring hindi makinabang ang iyong kandidato sa iyong kagandahang-loob at kabaitan sa pagbibigay ng feedback.

Bagama't may karapatan ka sa iyong mga opinyon at damdamin, hindi makikinabang ang isang kandidato sa pakikinig sa kanila—pinakamahusay na manatili sa kung ano ang maaari nilang pagbutihin.

Ang mga opinyon ay malamang na mag-udyok ng kontrobersya at argumento. Hindi mo kailangang sabihin sa nakasasakit na kandidato na naging matinik sa panahon ng pakikipanayam na nag-alinlangan ang iyong mga tagapanayam na magkakaroon siya ng kakayahang magtrabaho nang mahusay sa isang nababagabag na customer.

Tratuhin ang Iyong Kandidato nang May Paggalang

Kahit na ang amoy ng pabango ng kandidato ay bumaha sa iyong kumpanya ng hindi kanais-nais na amoy o ang indibidwal na nakadamit para sa panayam sa isang clubbing outfit, utang mo ang taong magalang na pagtrato.

If your interview committee’s reaction was, Oh my, whatever were they thinking, rise to the occasion, huwag kang lumubog kapag kausap mo ang aplikante. Ang paghuhukay na maaaring lihim mong gustong itapon ay maaaring nasa target, ngunit huwag mong gawing mura ang iyong kumpanya o ang iyong posisyon.

Magkaroon ng Tunay na Pagnanais na Mag-alok ng Tulong

Ang feedback ay hindi isang bagay na kailangan mong ibigay para sa mga kandidato; nag-aalok ka ng feedback upang mapabuti ang kanilang mga pagkakataon ng pagkuha ng a alok na trabaho . Pahahalagahan ng kandidato ang pagiging totoo at sinseridad. At, maaalala nila kung paano sila tratuhin at ibinahagi ito sa social media at sa mga kaibigan.

Kung ayaw mong magbigay ng feedback, huwag. Maaaring sabihin ng mga kandidato kung kailan ka pa lang sa mga mosyon.

Ituon ang Iyong Feedback sa Trabaho

Iugnay ang iyong feedback sa paglalarawan ng trabaho, pag-post ng trabaho, at pagsusuri sa trabaho na iyong ginawa para sa posisyon. Kapag pinapanatili mo ang feedback na direktang nauugnay sa trabaho, pinakamabisa mong tinutulungan ang iyong kandidato.

Gawing Nakabubuo at Malinaw ang Iyong Feedback

Ang mga kandidato ay nangangailangan ng naaaksyunan, nakabubuo na feedback na maaari nilang agad na isama sa kanilang hanay ng kasanayan. Huwag matalo sa paligid ng bush o obfuscate; maaaring hindi makuha ng kandidato ang iyong mensahe. Tandaan mo yan matagumpay na komunikasyon ay tungkol sa ibinahaging kahulugan.

Magbigay ng mga Halimbawa ng Kandidato

Sabihin sa kandidato ng marketing director na ang kanilang mga rekomendasyon para sa pagpapalawak ng diskarte sa marketing ng kumpanya (pagkatapos makilala ka sa loob ng anim na linggo, paggalugad sa website, at makaranas ng dalawang hanay ng mga panayam) ay hindi nagpapahiwatig na naisip nila ang iyong mga pangangailangan.

Ang isang aplikante ng serbisyo sa customer na hindi tumingin sa iyong mga produkto o serbisyo ay hindi epektibong makakasagot sa mga tanong sa panayam tungkol sa kung paano sila mag-aambag.

Halimbawa, ang pagtugon na magsisimula sila sa pamamagitan ng pagtingin doon at pakikipanayam sa mga miyembro ng departamento tungkol sa kanilang mga rekomendasyon noong nagsimula siya sa trabaho ay isang maling sagot. Sabihin sa kandidato na ang kanilang kabiguan na tingnan ang produkto na iyong ibinebenta o ang website ng iyong kumpanya bago ang interbyu ay hindi na mababawasan ang kanilang mga pagkakataon kumpara sa ibang mga kandidato.

Sabihin sa Kandidato Kung Paano Nila Ginawa sa Pagsusulit

Kung mayroong pagsusulit sa kasanayan, sabihin sa kandidato kung paano nila ginawa. Halimbawa, kung mayroong pagsusulit sa pagsulat at may mga pagkakamali sa gramatika at spelling at hindi magkakaugnay na mga pangungusap, kailangan ng kandidato ang impormasyong ito.

Kung hihilingin sa isang developer na magsagawa ng whiteboard test para ma-assess mo ang kanilang coding skill at problem-solving approach, sabihin sa kandidato kung paano nila nagawa sa pagsusulit kumpara sa mga kasanayang ipinakita ng iyong mga huling empleyado.

Limitahan ang Feedback sa Mga Nagagawang Isyu

Halimbawa, kung may trabaho ang isang indibidwal, maaari mong imungkahi ang mga lugar kung saan kailangan nilang makakuha ng karanasan upang maging kwalipikado para sa mga trabahong katulad ng sa iyo sa hinaharap. Habang nagtatrabaho, ang kandidato ay maaaring magkaroon ng pagkakataon na ituloy ang iyong mga rekomendasyon.

Kung magagawa mo, sabihin sa kandidato ang mga lugar na dapat nilang pagsikapang pagbutihin. Maging handa, gayunpaman, dahil kung gagamitin mo ang tugon na ito at pinili mong magbigay ng feedback, itatanong ng kandidato kung aling mga bahagi ang kailangan nilang pagbutihin.

Kung ang mga tugon ng iyong kandidato sa mga tanong sa panahon ng panayam ay mas mahina kaysa sa kumpetisyon, ituro ang ilang mga tanong at sagot na maaari nilang palakasin. Sabihin sa kandidato kung hindi nila ginawa ang isang mahusay na trabaho ng pag-highlight para sa komite ng panayam ang tugma sa pagitan ng kanilang mga kasanayan at karanasan at kung ano ang kanilang hinahangad.

Sa maraming pagkakataon, ang iyong mga desisyon sa pag-hire ay walang gaanong kinalaman sa anumang bagay na mapapabuti ng iyong kandidato sa maikling panahon. Minsan, ang naaangkop na feedback ay mayroon kang mas malakas na mga aplikante na may higit na karanasan at kaalaman sa mga lugar na sa tingin mo ay pinakamahalaga.

Ang Bottom Line

Ang mga desisyon tungkol sa kung—at kung magkano—ang feedback na maaari mong ibigay sa isang aplikante ay dapat ding depende sa iyong pakiramdam kung ano ang malamang na reaksyon ng kandidato batay sa iyong karanasan sa kanilang kandidatura.

Kapag maaari kang magdetalye ng ilang simple, matibay na dahilan at mungkahi sa halip na ipahayag ang mga damdamin, pagpapalagay, o opinyon, mayroon kang mas malakas na kaso para sa pagbibigay ng maraming nais at kinakailangang feedback. Ngunit, lumikha ng isang patakaran para sa iyong organisasyon at magtanong sa mga tagapanayam at pagkuha ng mga manager upang sumunod din dito.