Ano ang Big Deal Tungkol sa Malinaw na Inaasahan sa Pagganap?

••• Mga Larawan ng Bayani / Getty Images

Ang kakulangan ng malinaw na mga inaasahan sa pagganap ay madalas na binabanggit bilang isang pangunahing salik na nag-aambag sa kaligayahan o kalungkutan ng mga empleyado sa trabaho. Sa isang poll tungkol sa kung ano ang gumagawa ng a masamang boss masama, ang karamihan ng mga sumasagot ay nagsabi na ang kanilang tagapamahala ay hindi nagbigay ng malinaw na direksyon.

Naapektuhan ng salik na ito ang kanilang pakiramdam ng pakikilahok sa isang pakikipagsapalaran na mas malaki kaysa sa kanilang sarili at ang kanilang mga damdamin ng pakikipag-ugnayan, pagganyak, at pagtutulungan ng magkakasama.

Mga Kritikal na Bahagi ng Malinaw na Inaasahan sa Pagganap

Ang prosesong nagreresulta sa mga empleyado na nauunawaan at nagsasagawa ng kanilang mga inaasahan sa pagganap ay naglalaman ng mga bahaging ito:

• Isang proseso ng estratehikong pagpaplano ng kumpanya na tumutukoy sa pangkalahatang direksyon at mga layunin
• Isang diskarte sa komunikasyon na nagsasabi sa bawat empleyado kung saan akma ang kanilang trabaho at mga kinakailangang resulta sa loob ng mas malaking diskarte ng kumpanya
• Isang proseso para sa pagtatakda ng layunin, pagsusuri, feedback, at pananagutan na nagpapaalam sa mga empleyado kung paano sila gumagana. Ang prosesong ito ay dapat magbigay ng mga pagkakataon para sa patuloy na propesyonal at personal na pag-unlad ng empleyado.
• Pangkalahatang suporta ng organisasyon para sa kahalagahan ng malinaw na mga inaasahan sa pagganap na ipinapahayag sa pamamagitan ng mga kultural na inaasahan, pagpaplano at komunikasyon ng ehekutibo, responsibilidad at pananagutan sa pangangasiwa, mga gantimpala at pagkilala, at mga kuwento ng kumpanya (folklore) tungkol sa mga kabayanihang nagawa na tumutukoy sa lugar ng trabaho.

Komunikasyon ng Malinaw na Inaasahan sa Pagganap

Ang komunikasyon ay nagsisimula sa proseso ng estratehikong pagpaplano ng mga executive leaders. Kung paano nila ipinapaalam ang mga plano at layuning ito sa organisasyon ay mahalaga sa paglikha ng isang organisasyon kung saan ang lahat ng mga bahagi ay konektado at humihila sa parehong direksyon.

Ang pamunuan ng ehekutibo ay dapat na malinaw na ipaalam ang mga inaasahan nito para sa pagganap ng koponan at inaasahang mga resulta upang maiayon ang bawat lugar ng organisasyon sa pangkalahatang misyon at pananaw.

Kasabay nito, kailangang tukuyin ng pamunuan ang kultura ng organisasyon ng pagtutulungan ng magkakasama na nais sa loob ng kumpanya. Kahit na isang pangkat ng departamento o isang produkto, proseso, o pangkat ng proyekto, kailangang maunawaan ng mga miyembro ng koponan kung bakit nilikha ang koponan at ang mga resulta na inaasahan ng organisasyon mula sa koponan.

Pakikipagkomunika ng Malinaw na Direksyon sa Pagganap sa Pamamagitan ng PDP

Ang Performance Development Planning (PDP) isinasalin ng proseso ang mga layuning ito sa mas mataas na antas sa mga kinalabasang kinakailangan para sa trabaho ng bawat empleyado sa loob ng kumpanya. Pagkatapos ng quarterly PDP meeting, dapat maging malinaw ang mga empleyado tungkol sa kanilang inaasahang kontribusyon.

Ang pagtatakda ng layunin sa mga pagpupulong na ito ay dapat na may kasamang bahagi ng pagsusuri sa pagganap, upang malaman ng empleyado kung paano sila gumaganap.

Nangunguna sa pulong ng PDP, ginagabayan ng empleyado ang self-evaluation sa bawat empleyado sa pag-iisip tungkol sa kanilang performance. Ang anim-walong layunin na itinakda sa pulong o nagpatuloy mula sa nakaraang PDP, ay nagtatatag ng mga inaasahan sa pagganap nang walang micromanaging ang empleyado. Ang pagpapasya kung paano maisakatuparan ang mga layunin ay nagbibigay-kapangyarihan, nakikipag-ugnayan, at nag-uudyok sa empleyado.

Pinapanatili ng manager ang kinakailangang pakikipag-ugnayan sa mga kritikal na hakbang sa plano ng pagganap ng empleyado sa pamamagitan ng lingguhang pagpupulong at pagtuturo. Tinitiyak ng hakbang na ito na may pananagutan ang mga empleyado sa pagtupad ng kanilang mga trabaho. Isaalang-alang ang pagsunod sa parehong prosesong ito sa bawat koponan na iyong itinatag para sa parehong kahulugan ng pagkakaugnay at pag-unawa sa malinaw na mga inaasahan sa pagganap.

Patuloy na Suporta para sa Malinaw na Inaasahan sa Pagganap

Nagagawa ng iyong organisasyon ang mga inaasahan sa pagganap sa tatlong pangunahing paraan:

1. Kailangan mong magpakita ng patuloy na layunin sa pagsuporta sa mga indibidwal at koponan gamit ang mga mapagkukunan ng mga tao, oras, at pera na magbibigay-daan sa kanila upang makamit ang kanilang mga layunin. Kapag nagbigay ka ng mga mapagkukunang kailangan ng mga koponan upang magtagumpay, tinitiyak mo ang pagbuo ng pagtutulungan ng magkakasama at ang pinakamahusay na pagkakataon ng koponan para sa tagumpay. Minsan, ito ay nangangailangan ng reshuffling ng mga mapagkukunan o ang renegotiation ng mga layunin. Ngunit, ang visual na aplikasyon ng mga mapagkukunan ay nagpapadala ng isang malakas na mensahe ng suporta.
2. Ang gawain ng pangkat ay kailangang makatanggap ng sapat na diin bilang isang priyoridad sa mga tuntunin ng oras, talakayan, atensyon, at interes na itinuro ng mga pinuno ng ehekutibo. Ang mga empleyado ay nanonood at kailangang malaman na ang organisasyon ay nagmamalasakit.
3. Ang mahalagang bahagi sa pagpapatuloy ng suporta ng organisasyon para sa kahalagahan ng katuparan ng malinaw na mga inaasahan sa pagganap ay ang iyong sistema ng gantimpala at pagkilala. Ang malinaw na mga inaasahan sa pagganap na nagawa ay nararapat sa parehong pampublikong pagkilala at pribadong kabayaran.
   Ang pampublikong pagpalakpak at pagdiriwang ng mga nagawa ng koponan ay nagpapahusay sa pakiramdam ng tagumpay ng koponan. Ipinapaalam ng pagkilala ang mga pag-uugali at aksyon na inaasahan ng kumpanya mula sa mga empleyado nito.