Gamitin ang Pagtuturo upang Pagbutihin ang Pagganap ng Empleyado
Gumamit ng 6 na Hakbang para Sanayin ang mga Empleyado para Tumulong na Pahusayin ang Pagganap ng kanilang Trabaho
••• fizkes / Getty Images
- Unang Hakbang sa Pagtuturo
- Umiiral ang mga Isyu sa Pagganap
- Halimbawa ng Pagtuturo
- 6 Mga Hakbang sa Pagtuturo
Ang Unang Hakbang sa Pagtuturo sa isang Empleyado
Ang unang hakbang sa anumang pagsisikap na mapabuti ang pagganap ng empleyado ay pagpapayo o pagtuturo. Ang pagpapayo o pagtuturo ay bahagi ng pang-araw-araw na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at isang empleyado na nag-uulat sa kanila, o isang HR professional at ang mga tagapamahala ng linya sa organisasyon ng kawani ng HR.
Madalas nagbibigay ng coaching positibong feedback tungkol sa mga kontribusyon ng empleyado . Kailangang malaman ng mga empleyado kung kailan sila epektibong mga kontribyutor.
Sa pamamagitan ng pagbibigay ng positibong feedback na ito, ipinapaalam mo rin sa empleyado ang mga aksyon at kontribusyon na gusto mong palakasin para mas makita mo ang mga ito.
Pagtuturo Kapag May Mga Isyu sa Pagganap
Kasabay nito, ang regular na pagtuturo ay nagdudulot mga isyu sa pagganap sa atensyon ng isang empleyado kapag sila ay menor de edad. Iyong Ang feedback ng coaching ay tumutulong sa empleyado upang iwasto ang mga isyung ito bago sila maging makabuluhang detraction sa kanyang performance.
Ang layunin ng performance coaching ay hindi para masamain ang pakiramdam ng empleyado, at hindi rin ito ibinigay para ipakita kung gaano karaming alam ng HR professional o manager. Ang layunin ng coaching ay makipagtulungan sa empleyado upang malutas ang mga problema sa pagganap at upang mapabuti ang trabaho ng empleyado, ang koponan, at ang departamento.
Ang mga empleyadong positibong tumutugon sa pagtuturo at pagbutihin ang kanilang pagganap ay maaaring maging mga pinahahalagahang tagapag-ambag sa tagumpay ng negosyo. Ang mga empleyado na nabigo sa pagbuti ay makikita ang kanilang sarili na nakalagay sa isang pormal plano sa pagpapabuti ng pagganap, na kilala bilang isang PIP . Nagtatakda ito ng isang pormal na proseso kung saan ang manager ay regular na nakikipagpulong sa hindi mahusay na empleyado upang magbigay ng coaching at feedback.
Sa mga pagpupulong, sinusuri din nila kung gaano kahusay ang pagganap ng empleyado pagkamit ng mga layunin sa pagganap na binanggit sa PIP. Sa pangkalahatan, sa oras na ang isang empleyado ay nakatanggap ng isang PIP, ang mga kawani ng Human Resources ay lubos na kasangkot sa parehong mga pagpupulong at sa pagrepaso ng pag-unlad at pagganap ng empleyado. Malaki rin ang pakikilahok ng kawani ng HR sa pagtiyak na naaangkop ang dokumentasyon ng tagapamahala ng pagganap ng empleyado at ang mga pagpupulong.
Ang mga empleyadong nabigong mapabuti kapag nasa PIP ay malamang na mahanap ang kanilang trabaho terminated .
Pangalawang Halimbawa ng Performance Coaching
Sa pangalawang halimbawa ng paggamit ng performance coaching, maaaring gamitin ng mga manager ang performance coaching para matulungan ang mga empleyadong epektibong contributor na umunlad at maging mas epektibong contributor. Kapag tapos na nang maayos, makakatulong ang coaching sa isang empleyado na patuloy na mapabuti ang kanilang mga kasanayan, karanasan, at kakayahang mag-ambag.
Ang oras na ginugugol ng mga tagapamahala performance coaching sa kanilang pinakamahusay , karamihan sa mga empleyadong nag-aambag ay ang oras na ginugugol nang mabuti. Ito ay mas malamang na makagawa ng mas mataas na mga resulta para sa organisasyon at para sa departamento at mga priyoridad ng manager.
Kabalintunaan na maraming mga tagapamahala ang nalaman na ginugugol nila ang karamihan ng kanilang oras sa kanilang mga problemado, o hindi mahusay na mga empleyado. Ito ay sa kabila ng katotohanan na ang pinakamahalagang halaga mula sa kanilang pamumuhunan sa oras at enerhiya ay kadalasang nagmumula sa kabaligtaran na priyoridad.
Ang coaching ay isang epektibong tool para sa mga manager na i-deploy sa kanilang mga pagsisikap na tulungan ang mga empleyado na magtagumpay, at lalo na tulungan ang mga empleyado na mapataas ang kanilang mga kasanayan at kanilang mga potensyal na pagkakataon para sa promosyon o lateral moves sa mas kawili-wiling mga posisyon .
6 Mga Hakbang sa Pagtuturo na Dapat Sundin
Gamitin ang anim na hakbang na ito upang magbigay ng epektibong suportang pagtuturo sa iyong mga empleyadong nag-uulat.
Ipakita ang iyong paniniwala sa kakayahan ng empleyado na umunlad din
Magpakita ng tiwala sa kakayahan at kahandaan ng empleyado na lutasin ang problema. Humingi ng tulong sa kanya sa paglutas ng problema o pagpapabuti ng kanilang pagganap. Hilingin sa empleyado na sumali sa iyo na may layuning pataasin ang pagiging epektibo ng mga empleyado bilang isang kontribyutor sa iyong organisasyon.
Ilarawan ang problema sa pagganap sa empleyado.
Tumutok sa problema o pag-uugali na nangangailangan ng pagpapabuti, hindi sa tao. Gumamit ng mga paglalarawan ng pag-uugali na may mga halimbawa upang ikaw at ang empleyado ay nagbabahagi ng kahulugan .
Hilingin ang pananaw ng empleyado sa sitwasyon. Nakikita ba nila ang parehong problema o pagkakataon para sa pagpapabuti na ginagawa mo?
Tukuyin kung mayroong mga isyu na naglilimita sa empleyado
Tanungin ang iyong sarili kung ang empleyado ay may kakayahang gawin ang gawain o magawa ang mga layunin. Apat na karaniwang hadlang ay oras, pagsasanay, kasangkapan, at ugali. Tukuyin kung paano aalisin ang mga hadlang na ito, sa pag-aakalang may isa. Tukuyin kung kailangan ng empleyado ang iyong tulong para alisin ang mga hadlang—isang mahalagang tungkulin ng isang manager—o kung kaya niyang harapin ang mga ito nang mag-isa.
Talakayin ang mga potensyal na solusyon sa problema o mga hakbang sa pagpapahusay na gagawin
Sa isang empleyadong mas mababa ang pagganap, tanungin ang empleyado para sa kanilang mga ideya tungkol sa kung paano itama ang problema, o pigilan itong mangyari muli. Sa isang empleyadong may mataas na pagganap, pag-usapan ang patuloy na pagpapabuti.
Sumang-ayon sa isang nakasulat na plano ng aksyon
Dapat ilista ng nakasulat na plano kung ano ang gagawin ng empleyado, manager, at posibleng, HR professional, para itama ang problema o mapabuti ang sitwasyon. Tukuyin ang mga pangunahing layunin na dapat matugunan ng empleyado upang makamit ang naaangkop na antas ng pagganap na kailangan ng organisasyon.
Magtakda ng petsa at oras para sa pag-follow-up
Tukuyin kung a kritikal na landas ng feedback ang kailangan , kaya alam ng manager kung paano umuunlad ang empleyado. Mag-alok ng positibong paghihikayat. Ipahayag ang tiwala sa kakayahan ng empleyado na mapabuti. Kilalanin, gayunpaman, na ang tanging tao na siyang namamahala sa kanilang pagpapabuti ng pagganap ay ang empleyado. Habang sinusubukan mong tumulong, siya ang may pananagutan sa kanilang paglaki at pagpapabuti.
Ang Bottom Line
Kaya mo tulungan ang iyong mga empleyado sa pag-uulat na mapabuti ang kanilang kasalukuyang pagganap , o sa kaso ng isang epektibong empleyado, tulungan silang maging mas epektibo. Ang performance coaching ay isang mahusay na tool kapag sinasamantala ng mga manager ang pagiging kapaki-pakinabang nito.