Human Resources

HINDI Titiyakin ng Mga Taunang Pagsusuri sa Pagganap ang Tagumpay ng Empleyado

Ang Pamamahala sa Pagganap ay Parehong Isang Proseso at Sistema para Paunlarin ang mga Empleyado

Ang taunang pagsusuri sa pagganap ay dapat na bahagi ng isang mas malawak na sistema ng pamamahala ng pagganap.

••• Westend61 / Getty Images

Talaan ng mga NilalamanPalawakinTalaan ng mga Nilalaman

Ang mga pagtatasa ng pagganap ay isang mainit na paksa sa pamamahala at mga organisasyon—tila walang hanggan. Sa katunayan, mayroon nang daan-daang mapagkukunan na nagsasabi sa iyo kung paano epektibong gawin ang pagtatasa ng pagganap. Ito ang maling diskarte sa pagtulong sa mga empleyado na pamahalaan ang kanilang pagganap.

Ang mas magandang tanong ay: dapat ka bang gumawa ng mga pagtatasa sa pagganap? Gustong malaman ng mga tao kung paano gagawa ng pagtatasa ng pagganap, kung kailan gagawa ng pagtatasa sa pagganap, kung gagawin ba talaga ang mga ito at kung paano sila makakaapekto sa pangkalahatang pagganap ng empleyado.

Mga Empleyado at Pagsusuri sa Pagganap

Nais malaman ng mga empleyado na mga target ng mga pagtatasa sa pagganap na ito:

  • kung paano sila nakakaapekto sa kita,
  • kung ano ang kanilang tinatasa,
  • kung paano nila sinusukat ang kontribusyon,
  • kung paano sila naka-archive at ginagamit, at
  • kung paano sila nakakaapekto pagsulong sa karera at tagumpay.

Karamihan sa mga tanong na ito ay mga maling tanong, lalo na kapag nakatutok ang mga ito sa instrumento sa pagtatasa ng pagganap at sa pulong ng pagtatasa sa manager. Itanong sa halip, kung paano sinusuportahan ng iyong buong sistema ng pamamahala ng pagganap ang iyong pagnanais na lumikha ng isang customer na naglilingkod, motibasyon, may pananagutan, maaasahan, malikhain, nakatuon, at masayang manggagawa.

Tinutulungan ka ba ng Pagtatasa na Makamit ang Mga Layuning Ito?

Nakakatulong ba sa iyo ang taunang pagsusuri sa pagganap na makamit ang mga layuning ito? Hindi malamang. Sa ' Bakit Hindi Gumagana ang Employee Performance Appraisal ,' tinalakay ang downside ng performance evaluation gaya ng tradisyonal na ginagawa. Dito, magkakaroon ka ng pagkakataong suriin ang mga bahagi ng isang sistema ng pamamahala ng pagganap, ang inirerekomendang sistema para sa pagpapalit ng taunang pagtatasa ng pagganap.

Bilang isang Human Resources o propesyunal sa pamamahala, isa sa iyong mga pangunahing layunin ay paunlarin ang kapasidad ng iyong organisasyon at ng mga miyembro nito na gumanap. gusto mo lumikha ng isang organisasyong may mataas na pagganap .

Pinamunuan mo ang mga pagsisikap ng kumpanya na lumikha ng isang lugar ng trabaho kung saan mapapaunlad ng mga tao ang kanilang buong potensyal. Ang isang epektibong sistema ng pamamahala ng pagganap, na pinamumunuan at pagmamay-ari ng mga line manager, ay ginagarantiya na makakamit mo ang iyong mga layunin.

Pamamahala ng Pagganap: Parehong isang Proseso at isang Sistema

Ang pamamahala sa pagganap ay ang proseso ng paglikha ng isang kapaligiran sa trabaho o setting kung saan ang mga tao ay pinagana upang gumanap sa abot ng kanilang mga kakayahan. Ang pamamahala sa pagganap ay isang buong sistema ng trabaho na magsisimula kapag ang isang trabaho ay tinukoy kung kinakailangan.

Nagtatapos ito kapag umalis ang isang empleyado sa iyong organisasyon. Maraming manunulat at consultant ang gumagamit ng termino pamamahala ng pagganap bilang kapalit ng tradisyonal na sistema ng pagtatasa ng pagganap. Makikita mo ang termino sa mas malawak na konteksto ng sistema ng trabaho na ito ay may mas malawak na hanay ng mga layunin at pagkakataon.

Ang layunin ng pagganap ng empleyado ay upang makamit ang misyon ng kumpanya at pangitain. Halos walang gumaganap, para sa organisasyon, gayunpaman, kung ang kanyang sariling misyon at pananaw ay hindi rin nagagawa.

Tulad ng sinabi ni Fred Nickols, Senior Consultant sa Distance Learning Company, sa isang panayam, 'Ang tahasang katotohanan ay, kung mayroon silang anumang mga layunin sa trabaho, karamihan sa mga tao ay nagtatakda ng kanilang sarili. Ito ang panahon ng gawaing kaalaman at manggagawa ng kaalaman.'

Maraming tinatawag na 'boss' (kung ang terminong iyon ay may anumang gamit) ay walang posisyon na magtakda ng mga layunin sa trabaho, upang subaybayan ang kanilang mga nagawa, o upang pangasiwaan ang kanilang hangarin.

Ang gawain, lalo na sa antas ng gawain, ay nasa mga kamay at ulo ng mga manggagawa. Tiyak, ang isang manager ay maaaring magbalangkas ng mga layunin at layunin na may kinalaman sa pagpapabuti sa mga proseso ng trabaho at mga katulad nito, ngunit kung ang mga ito ay dapat ipaubaya sa mga manggagawa upang matanto, sino ang nangangailangan ng tagapamahala? Ang isang mas mahusay na tanong ay, 'Sino ang nangangailangan ng mga layunin sa trabaho?'

Isang Mabisang Sistema sa Pamamahala ng Pagganap sa halip na Pagsusuri sa Pagganap

Ang isang epektibong sistema ng pamamahala ng pagganap ay nagtatakda ng mga bagong empleyado upang magtagumpay, upang matulungan nila ang iyong organisasyon na magtagumpay. Ang isang epektibong sistema ng pamamahala ng pagganap ay nagbibigay ng sapat na patnubay, upang maunawaan ng mga tao kung ano ang inaasahan sa kanila.

Nagbibigay ito ng sapat na flexibility at wiggle room upang ang indibidwal na pagkamalikhain at lakas ay mapangalagaan. Nagbibigay ito ng sapat na kontrol upang maunawaan ng mga tao kung ano ang sinusubukang gawin ng organisasyon.

Ang Nickols ay nagbubuod, 'Ngayon, sa panahon ng kaalaman sa trabaho at mga manggagawang may kaalaman, kung saan ang trabaho ay nakabatay sa impormasyon, at ang pagtatrabaho ay isang aktibidad sa pag-iisip, ang mga gawain sa trabaho ay kino-configure ng mga manggagawa bilang tugon sa tuluy-tuloy, pagbabago ng mga kinakailangan.'

'Ang gawain ng pamamahala sa bagong mundo ng trabaho ay upang paganahin at makuha ang mga kontribusyon ng empleyado na may halaga sa organisasyon. Ang magpatuloy sa isang sistemang idinisenyo upang matiyak at ipatupad ang pagsunod ay kahangalan.'

Kailangan ng higit pang impormasyon tungkol sa isang sistema ng pamamahala ng pagganap? Hanapin ang susunod na mga bahagi ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng pagganap.

Tinukoy ang Performance Management System

Nagsisimula ang pamamahala sa pagganap kapag tinukoy ang isang trabaho. Ang pamamahala sa pagganap ay nagtatapos kapag ang isang empleyado ay umalis sa kumpanya. Sa pagitan ng mga puntong ito, dapat mangyari ang mga sumusunod para sa isang gumaganang sistema ng pamamahala ng pagganap.

Bumuo ng malinaw na paglalarawan ng trabaho

Ang mga paglalarawan ng trabaho ay ang unang hakbang sa pagpili ng tamang tao para sa trabaho at pagtatakda ng taong iyon upang magtagumpay. Ang mga tradisyunal na paglalarawan ng trabaho na nagtapos sa 'at anuman ang itinalaga sa iyo ng manager' ay hindi ang kailangan. Mga paglalarawan ng trabaho magbigay ng balangkas, upang maunawaan ng mga aplikante at bagong empleyado ang mga inaasahan para sa posisyon. Ang ginustong diskarte ay upang makita ang mga ito na ipinahayag bilang mga kinalabasan.

Pumili ng mga angkop na tao na may mabisang proseso ng pagpili.

Ang mga tao ay may iba't ibang kakayahan at interes. Ang mga trabaho ay may iba't ibang mga kinakailangan. Ang pagpili ay ang proseso ng pagtutugma ng mga kasanayan at interes ng isang tao sa mga kinakailangan ng isang trabaho. Naghahanap isang magandang trabaho 'magkasya' ay pambihirang mahalaga. Gumamit ng proseso ng pagpili na nagpapalaki ng input mula sa mga potensyal na katrabaho at ang taong iuulat ng posisyon. Tingnan mo 'Ano ang Iba't-ibang Ginagawa ng mga Mahusay na Tagapamahala' para sa karagdagang talakayan tungkol sa pagpili ng isang empleyado.

Makipag-ayos sa mga kinakailangan at mga pamantayan sa pagganap na nakabatay sa tagumpay, kinalabasan, at mga hakbang.

Ferdinand F. Fournies, sa kanyang pangmatagalang aklat, 'Why Employees Don't Do What They're Supposed to Do and What to Do About It,' ay malinaw na nagsasaad ng unang dahilan kung bakit hindi natutugunan ng mga tao kung minsan ang iyong mga inaasahan. Sabi niya hindi alam ng mga empleyado kung ano ang dapat nilang gawin .

Magbigay ng epektibong oryentasyon, edukasyon, at pagsasanay.

Bago magawa ng isang tao ang pinakamahusay na trabaho, kailangan niyang magkaroon ng impormasyong kinakailangan upang maisagawa. Kabilang dito ang impormasyong may kaugnayan sa trabaho, may kaugnayan sa posisyon, at may kaugnayan sa kumpanya; isang mahusay na pag-unawa sa produkto at proseso ng paggamit at mga kinakailangan; at kumpletong kaalaman tungkol sa mga pangangailangan at pangangailangan ng customer.

Magbigay ng patuloy na pagtuturo at feedback.

Ang mga tao ay nangangailangan ng patuloy at pare-parehong feedback na tumutugon sa kanilang mga kalakasan at sa mga mahihinang bahagi ng kanilang pagganap. Epektibong feedback mas nakatuon ang pansin sa pagtulong sa mga tao na buuin ang kanilang mga lakas. Ang feedback ay isang two-way na proseso na naghihikayat sa empleyado na humingi ng tulong. Karaniwang mas epektibo ang feedback kapag hiniling. Lumikha ng kapaligiran sa trabaho kung saan kumportable ang mga tao na magtanong, 'Ano sa palagay mo ang ginagawa ko?'

Magsagawa ng quarterly performance development discussions.

Kung ang mga superbisor ay nagbibigay ng mga empleyado ng madalas na feedback at pagtuturo, pagganap pagbabalik tanaw ay maaaring magbago mula sa negatibo, evaluative, one-sided na mga presentasyon patungo sa positibo, pagpaplano ng mga pulong. Idinaraos kada quarter, laging alam ng mga empleyado kung paano sila gumaganap at ang kanilang mga susunod na layunin at hamon.

Magdisenyo ng epektibong mga sistema ng kompensasyon at pagkilala na nagbibigay ng gantimpala sa mga tao para sa kanilang mga kontribusyon.

Ang kapangyarihan ng isang epektibong sistema ng kompensasyon ay madalas na hindi pinapansin at minamaliit sa ilang literatura na nauugnay sa pagganyak ng empleyado. Ito ay isang pagkakamali. Kadalasan ay hindi masyadong tungkol sa pera kundi tungkol sa mensaheng ipapadala ng anumang gantimpala o pagkilala sa isang indibidwal tungkol sa kanilang halaga. Ang pera ay naging isang metapora para sa halaga.

Magbigay ng mga pagkakataon sa pag-unlad ng promosyonal/karera para sa mga kawani.

Ang superbisor ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa pagtulong sa mga kawani na bumuo ng kanilang potensyal. Ang mga layunin sa paglago, pagbabago at mapaghamong mga takdang-aralin at responsibilidad sa trabaho, at cross-training ay nakakatulong sa pagbuo ng isang mas epektibong miyembro ng kawani. Tumulong na lumikha ng kapaligiran kung saan komportable ang mga tao na mag-eksperimento at magkamali.

Tumulong sa mga exit interview para maunawaan kung BAKIT ang mga pinahahalagahang empleyado ay umalis sa organisasyon.

Kapag ang isang pinahahalagahan na tao ay umalis sa kumpanya, ito ay kinakailangan upang maunawaan kung bakit ang tao ay umalis. Ang feedback na ito ay makakatulong sa kumpanya na mapabuti ang kapaligiran ng trabaho nito para sa mga tao. Ang pinahusay na kapaligiran sa trabaho para sa mga tao ay nagreresulta sa pagpapanatili ng mga pinahahalagahang kawani. Kung ang iyong kapaligiran ay tunay na naghihikayat ng talakayan at feedback, wala kang matututuhan na bago sa isang exit interview.

Ang Epekto ng HR Professional sa Performance Management

Ang epekto ng propesyonal sa Human Resources dito sistema ng pamamahala ng pagganap ay makapangyarihan.

  • Maaari mong hikayatin ang mga tagapamahala at superbisor na kumuha ng responsibilidad para sa pamamahala ng pagganap sa kanilang lugar ng trabaho at pakikipagtulungan para sa pagpapabuti ng pagganap sa buong organisasyon.
  • Maaari mong isulong ang pag-unawa na kahit na ang lugar ng trabaho ng isang indibidwal, shift , o matagumpay ang departamento, hindi ito magreresulta sa isang customer na mahusay na pinaglilingkuran. Dahil ang lahat ng bahagi ng iyong organisasyon ay bahagi ng isang sistema na lumilikha ng halaga para sa iyong mga customer, dapat na matagumpay ang lahat ng bahagi.

Kaya, din, sa iyong sistema ng pamamahala ng pagganap, ang lahat ng mga bahagi ay dapat na naroroon at gumagana upang lumikha ng halaga para sa bawat empleyado at organisasyon.