Lumikha ng Halaga Gamit ang Mga Panukala ng Human Resources

••• Inmagineasia / Getty Images

Interesado ka ba sa kung paano sukatin ang epekto ng pamunuan, pamamahala, pagkilos, patakaran, at tulong ng Human Resources sa iyong organisasyon? Isang mahalagang bahagi ng iyong Human Resource pagpaplano ng negosyo ay pagtukoy kung anong mga sukatan ng Human Resources ang kolektahin.

Ang Layunin ng Mga Panukala ng Human Resource

Kapag isinasaalang-alang mong sukatin ang pagganap ng iyong Kagawaran ng Human Resource , ang pagbuo ng naaangkop na hanay ng mga sukatan ang bumubuo sa pundasyon. Ang iyong pagpili ng mga sukatan ay dapat na hinihimok ng dalawang salik.

Gusto mong mag-ambag sa pangkalahatang tagumpay ng iyong organisasyon at sa pagkamit ng pinakamahahalagang layunin ng iyong organisasyon. Gusto mong bigyan ang departamento ng Human Resources ng mga hakbang na magagamit mo patuloy na pagpapabuti .

Noong unang panahon, apat mga bise presidente tumawag sa kanilang consultant upang magtanong tungkol sa mga sukat para sa mga programa sa pagsasanay na kanilang binili. Nagpupulong sila upang tasahin ang pagiging epektibo ng ibinigay na pagsasanay at mga aktibidad sa pagkonsulta at gumawa sila ng lumang pagkakamali ng pagsukat ng mga aksyon, hindi mga resulta.

Iminungkahi nila na ang pananagutan ng consultant ay ang bilang ng mga sesyon ng pagsasanay na ipinakita, ang bilang ng mga empleyado na dumalo sa mga sesyon ng pagsasanay, at ang bilang ng mga pagpapahusay na ginawa ng mga empleyado sa kanilang mga lugar ng trabaho. Sinabi sa kanila ng consultant na maaari siyang magsimulang makipagtulungan sa kanila sa ikatlong sukatan, ngunit ang unang dalawa ay walang kinalaman sa mga resulta na gusto nilang makamit.

Ano ang nakakaapekto sa mga hakbang sa mapagkukunan ng tao?

Ang kuwentong ito ay naglalaro sa mga lugar ng trabaho parati. Bahagi ng problema ang pagiging abala ng mga kawani ng HR sa pagbibigay lamang ng mga serbisyo, na ang pagkolekta ng data at pagsukat ng tagumpay at kontribusyon, bilang karagdagan, ay isang kahabaan. Hindi bababa sa maliliit at katamtamang laki ng mga kumpanya, totoo ito.

Ang mga malalaking kumpanya at organisasyon gaya ng mga unibersidad o mga departamento ng estado ay nangongolekta ng mas maraming data ngunit kadalasan ay hindi gaanong kailangan na patunayan ang kontribusyon. Marami sa mga maliliit na kumpanya at organisasyon ang lubos na nagpapasalamat sa pagkakaroon ng isang grupo na nakikitungo sa mga empleyado kung kaya't nabigo silang humiling ng mga hakbang sa Human Resource.

Ang isa sa mga sukatan kung saan nakolekta ng HR ang data, na may track record, ay cost-per-hire. SHRM ay nanguna sa pagsisikap na bumuo ng bago pamantayan ng human resources para sa pagsukat ng cost-per-hire , ang una sa uri nito sa Estados Unidos. Gusto mong makita kung ano ang kasama ng naturang pamantayan para sa pagsukat sa iyong organisasyon.

Ang isa pang sukatan na dapat isaalang-alang ng mga organisasyon ay ang time-to-hire. Oo, hindi mo kontrolin ang lahat ng mga salik na napupunta sa paggawa ng timeline. Ang pagsukat sa haba ng iyong proseso sa pag-hire ay nagbibigay sa iyo ng baseline para sa pagpapabuti kung saan maaari kang humingi ng tulong sa iba.

Sa pangkalahatan, hindi mo gustong magsimula ng pagsasanay at tuluy-tuloy na proseso ng pagpapabuti nang hindi tinutukoy ang mga gustong resulta o maihahatid. Minsan, tapat ka lang at nagpapasya na ang pagbibigay ng development sa pamamahala ay tungkol sa mga ideya at pag-unlad—hindi naman, madaling masusukat ayon sa numero—ay naka-chart sa bawat plano ng pagpapaunlad ng pagganap ng manager .

Ang iba pang mga organisasyon ng proseso ng HR ay kilala na sumusukat kasama ang epekto ng patuloy na proseso ng pagpapabuti sa pagtitipid sa gastos at ang pagpapabuti ng mga proseso ng trabaho sa oras na kinuha o mga hakbang na kasangkot. Sa isang halimbawa, isang departamento ng walong empleyado ng HR ang nagtala ng mga hakbang na kanilang ginawa sa kanilang proseso ng pagkuha . Napag-alaman nilang gumawa sila ng 248 na hakbang upang kumuha ng empleyado. Sa pagsusuri sa mga hakbang, natukoy nila na marami sa mga ito ang maaaring itapon o pagsama-samahin.

Pagkalipas ng mga linggo, inalis na nila ang kalahati ng mga hakbang ngunit tumagal pa rin ang proseso sa parehong tagal ng oras. Natuklasan nila na mayroon silang isang problema sa empowerment . Nagdagdag ang direktor ng HR ng sampung araw sa time-to-hire ng kumpanya dahil kailangan niya ang kanyang lagda sa ilang partikular na milestone sa proseso.

Ang mga papeles ay inilibing sa kanyang mesa nang ilang araw, at ang kawani ay walang pahintulot na magpatuloy nang wala ang kanyang pirma. Priyoridad niya ang executive team kung saan siya nagsilbi. Once be truly binigyang kapangyarihan ang kanyang mga tauhan , pagkuha ng mga manager buong kumpanya ay natuwa sa pagpapabuti ng time-to-hire.

Sukatin ang Mga Kontribusyon ng HR sa Negosyo

Talagang gusto mong sukatin ang HR hindi lamang para sa kahusayan at kalidad ng departamento at mga serbisyo nito kundi para sa epekto ng trabaho ng departamento sa negosyo sa kabuuan. Ito ang mga masusukat na makakakuha ng atensyon ng CEO at ng senior team.

Ayon kay Dr. John Sullivan , isang iginagalang na pinuno ng pag-iisip ng HR:

Sa kasamaang palad, karamihan sa mga gumagawa ng mga sukatan sa HR at pagre-recruit ay hindi talaga nauunawaan ang strategic mindset ng mga CEO. At, bilang resulta, ang mga sukatan na iniulat sa mga CEO at executive committee ay nagreresulta sa walang positibong aksyon na ginagawa. Iyon ay dahil ang mga CEO ay laser-focused sa mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Kaya, kung ang iyong mga sukatan ay hindi direkta at malinaw na sumasaklaw sa mga madiskarteng layunin tulad ng pagtaas ng kita, pagiging produktibo, o pagbabago, hindi lang sila magtutulak sa mga executive na kumilos.

Inirerekomenda ni Sullivan na sukatin at ibahagi ng mga departamento ng HR ang mga salik tulad ng mga ito.

• Kita sa bawat empleyado: Malawakang tinatanggap ng mga CFO bilang karaniwang sukatan ng produktibidad ng workforce. Nakatuon ito sa halaga ng output ng workforce ng isang organisasyon.
• Ang pagpapabuti sa kalidad ng mga bagong hire (quality of hire improvement): sabi niya, 'focus sa mga trabahong nasusukat na sa dolyar o quantified sa mga numero, tulad ng mga sales, collection, at mga call center reps.'
• Pagkawala ng mga nangungunang gumaganap sa iyong susi at mahirap palitan ng mga trabaho
• Gumamit ng isang survey ng empleyado upang matukoy kung aling mga HR program ang nakatulong upang mapataas ang pagiging produktibo, kalidad, o isa pang pangunahing natukoy na salik ng iyong organisasyon.
• Ang porsyento ng Mga layunin ng HR strategic plan na natupad .

Paano Magpasya Kung Anong Mga Pagsukat ang Gagamitin sa HR

Dahil sa dami ng mga function na pinaglilingkuran ng karaniwang departamento ng HR, hindi posibleng sukatin ang lahat ng iyong ginagawa. Sa pagpili kung ano ang susukatin, ang pagtatasa ng mga pangangailangan ng negosyo sa iyong organisasyon ay ipaalam sa iyo ang tungkol sa kung ano ang pinaniniwalaan ng iyong mga empleyado, kasamahan, at executive na iyong pinakamahalagang mga hakbang sa Human Resource.

Ang pangalawang opsyon ay tingnan kung anong mga proseso ang kritikal sa tagumpay ng iyong organisasyon. Ang ikatlong pagsasaalang-alang ay upang matukoy kung aling mga proseso ng HR ang magagastos sa iyong organisasyon ng pinakamaraming pera. Ang ikaapat ay upang matukoy kung aling mga hakbang sa human resources ang makakatulong sa iyong pinakamatagumpay na mapaunlad ang mga kasanayan at kontribusyon ng iyong mga empleyado.

Mula sa mga salik na ito, bumuo ng isang magagawang HR scorecard, o pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) at magsimulang magtatag ng mga batayang panukala para sa bawat prosesong napagpasyahan mong sukatin. Magsimula sa iilan lamang at huwag lampasan ang iyong oras at mga tauhan ng higit sa kaya mong gawin. Mas mainam na patuloy na sukatin ang isa o dalawang operasyon kaysa sa hindi magandang paggamit ng mga sukatan ng Human Resource sa marami.

Mga Halimbawa ng Sinusukat ng Mga Departamento ng HR

Narito ang mga partikular na halimbawa ng mga salik na masusukat ng mga departamento ng Human Resource. Ilan lamang ito sa mga lugar na maaari mong isaalang-alang para sa pagbuo ng iyong mga sukatan ng Human Resource.

• Cost per hire
• Oras bawat upa
• Bagong rate ng pagkabigo sa pag-upa
• Diversity hire sa customer-facing positions
• Rate ng turnover ng empleyado
• Gastos ng turnover ng empleyado
• Maiiwasan ang paglilipat ng empleyado
• Natanggap ang mga aplikasyon sa bawat kasalukuyang empleyado bawat linggo
• Porsiyento ng kasalukuyang mga plano sa pagpapaunlad ng pagganap o mga pagtatasa
• Gastos ng mga aktibidad sa pagsasanay at pagpapaunlad na may kinalaman sa pagkamit ng layunin ng kumpanya
• Kasiyahan ng empleyado
• Haba ng trabaho
• Mga bahagi ng sistema ng kompensasyon tulad ng halaga ng mga benepisyo bawat empleyado

Ang mas partikular na ang iyong Ang mga hakbang sa HR ay umaangkop sa iyong mga layunin ng kumpanya , mas mahusay na magsisilbi sa iyo at sa iyong organisasyon ang iyong mga sukat.