Mga Sistema sa Pagtatasa ng Pagganap na Ranggo, Rate at Limitasyon

Human Resources, Pamamahala at Mga Kaugnay na Tanong at Sagot sa Trabaho

••• Patrik Garden / Getty Images

Tanong ng Mambabasa:

Nagtatrabaho ako sa isang malaking korporasyon na mayroong sistema ng pamamahala sa pagganap kung saan ilang porsyento lang ng mga tao ang makakakuha ng pinakamataas na rating. Dalawang magkasunod na taon, ang aking manager (at ang kanyang manager) ay sumang-ayon na dapat akong makatanggap ng Lampas sa Inaasahan. Ang rating na ito ay nauugnay sa a mas mataas na pagtaas at a mas mataas na halaga ng bonus .

Dalawang magkasunod na taon, ang rekomendasyon sa rating na ito ay ibinaba ng mga nasa itaas sa kanila sa Achieves Expectations. Sinabihan ako na hindi ito personal; mga numero lang yan. (Idinagdag ni Susan: Sa mga katulad na system, isang partikular na porsyento lamang ng mga empleyado ang maaaring mag-rank sa bawat kategorya ng numeric na rating.)

Nagtatrabaho ako sa isang kapaligiran sa pagbebenta kung saan awtomatikong nakakakuha ng pinakamataas na rating ang mga nangungunang salespeople. Hindi rin ako direktang nagre-report sa VP (and I assume those who do have a easier job of getting the rating they deserve). Ang aking mga pagsusuri sa parehong taon ay kumikinang. Nakasulat sa mga ito ang mga komento ng aking manager na inirerekomenda niyang makatanggap ako ng Lampas sa Inaasahan marka. Dalawang magkasunod na taon, ibinaba ito.

Napakasama ng pakiramdam ko tungkol sa pagtatrabaho para sa isang kumpanya na may ganitong uri ng sistema ng pagtatasa ng pagganap. Nang tanungin ko ang aking manager kung ano pa ang maaari kong gawin upang mapanatili ang rating na isinumite nila para sa akin, sinabi niya sa akin, wala. Wala na rin siyang magagawa. Hindi siya makakakuha ng dugo mula sa isang bato.

Bilang isang empleyado, wala akong makitang benepisyo para sa isang kumpanya sa pagkakaroon ng ganitong sistema. Kung ang isang tao ay may mabubuting tao, dapat niyang ma-rate sila nang ganoon. Kung mayroon silang maraming mabubuting tao, kung gayon ang lahat ng kapangyarihan sa kanila. Ang mabubuting tao ay dapat na ma-rate nang naaayon at sila ay tapos na ang trabaho nila bilang hiring managers mabuti.

Mayroon bang ibang mga kumpanya na may ganitong uri ng sistema na alam mo (ito ang aking unang karanasan dito)? Bakit may mga ganitong sistema sila? Paano ka magpapatuloy sa pagiging top performer, na alam mong ikaw ay kapag ang sistema ng rating ay napaka-unfair? Anumang mga salita ng karunungan ay pinahahalagahan.

Tugon sa Human Resources:

Kung babasahin mo ang aking mga materyales sa pagtatasa ng pagganap at mga sistema ng pagraranggo , alam mo na lubos akong hindi sumasang-ayon sa kanila. Ang mga ito ay isang paraan na ginagamit ng mga kumpanya upang maglaman ng mga gastos at maling limitahan ang pagkakaroon ng matataas na rating, isang kasanayan na hindi ko rin sinasang-ayunan.

Sa pilosopikal na paraan, ang mga tagapagtaguyod ng naturang sistema, na kadalasang kinabibilangan ng porsyentong salik na tumutukoy sa porsyento ng mga empleyadong maaaring makamit ang bawat rating, ay mangangatuwiran na ito ay ginagawang mas matalino ang mga taga-rate ng pagganap. Ang mga pambihirang empleyado lamang ang may pinakamataas na rating at ang mga hindi pambihirang empleyado ay nasa ibaba ng mga ranggo.

Maaari din nilang sabihin na tinitiyak ng naturang sistema na inaasahan at ginagantimpalaan ang tunay na pagkakaiba ng performance. (Bilang isang bagong tagapagtaguyod ng rating at pagraranggo, natuklasan ng isang 30,000 dibisyon ng empleyado ng isang malaking korporasyon na 96 porsiyento ng mga empleyado nito ang nakatanggap ng pinakamataas na rating bago ang bagong sistema na hinati ang antas ng rating ng - 10 porsiyento - pambihira, 15 porsiyento - lumampas sa inaasahan, 60 porsyento - nakakatugon sa mga inaasahan at 15 porsyento - mas mababa sa inaasahan.)

Hindi ko alam kung ano pa ang masasabi ko. Maraming mga kumpanya ang gumagawa nito, sa kanilang kapinsalaan, sa aking opinyon. Ang maimumungkahi ko lang sa iyo dahil mukhang wala ka sa posisyon na makakaapekto sa performance appraisal system ay ikaw palihim na paghahanap ng trabaho upang makahanap ng kumpanyang nagbibigay-daan sa iyong malinaw na maraming talento at kontribusyon na magantimpalaan ayon sa nararapat sa kanila.

Isaalang-alang ang pakikipag-usap sa iyong manager tungkol sa paggamit ng mas tiyak at mabibilang na mga halimbawa ng iyong mga kontribusyon at pagsisikap sa dokumento ng pagtatasa - ang piraso na madalas kong naobserbahan ay nawawala - sa isang mapagkumpitensyang ehersisyo sa pagraranggo ng empleyado.

Kung may paraan ang iyong kumpanya para sa paghingi ng input ng empleyado, maaari mong ibigay ang sa iyo tungkol sa proseso ng pagtatasa ng pagganap na ito. Ngunit, kung hindi maapektuhan ng iyong manager ang mga huling desisyon, sa pakikipagkumpitensya sa lahat ng iba pang manager para sa kanilang mga empleyado, wala ka nang magagawa pa.

Higit Pa Tungkol sa Employee Performance Appraisal

Disclaimer: Pakitandaan na ang impormasyong ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi ginagarantiyahan para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang madla sa buong mundo at mga batas sa trabaho at mga regulasyon ay nag-iiba-iba sa bawat estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng pamahalaan ng Estado, Pederal, o Internasyonal, upang matiyak na tama ang iyong legal na interpretasyon at mga desisyon para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.